¿Es acaso el concepto de “deshumanización” un nuevo reto del milenio? o ¿se trata de un simple grano a extirpar dentro de la cultura de las organizaciones?, o aún peor, ¿ha sido este proceso de deshumanización un intrincado tejido que se extiende cual tapete sobre la muralla de valores organizacionales desgastados por el desuso?
Para comenzar a exponer algunas ideas que considero han influido en esta deshumanización –o falta de humanidad- en el ámbito organizacional, es menester emitir un concepto al respecto, así, lo deshumanizado implica la pérdida de la condición humana de una persona, individuo o grupo social. Es lo opuesto a ser humano o tener una cualidad humanista.
Hablar de deshumanización conlleva a relacionar este proceso con aquello que lo produce y preguntarse ¿por qué?, ¿para qué?, ¿cuándo y dónde se originó?. Fuera del ámbito de las organizaciones empresariales y en el seno de la vida política, hemos sido testigos de esta situación, la deshumanización se relaciona directamente con el concepto de dominación y poder, lo que implica, restarle valor a su condición de ser humano para convertirlo en objeto de dominio, como sucede en el mundo y ha sucedido en muchos de nuestros países latinoamericanos, a lo largo de su historia, a través de los gobiernos dictatoriales.
Ahora bien, en el contexto laboral, tradicionalmente el hombre y la mujer, han sido contemplados como elementos u objetos de trabajo, que deben cumplir horarios, objetivos, metas, logros, etc., a conveniencia de las organizaciones vistas como entes aislados, lugar de trabajo en el que poco o nada le concierne la satisfacción de las necesidades de sus miembros (entendiéndose por éstos los contratados para realizar el trabajo). Éstas, en cambio, deberían ser espacios que propicien el crecimiento y desarrollo integral del ser (intelectual, profesional, ético) fomentando valores que privilegien el carácter humanista, ambientalista (que nos reconcilie con lo natural) recordándonos que por naturaleza somos seres sociales que buscamos trascender y dejar huella de nuestro paso, y que debe caracterizarse por ser un ente constructivo, no destructivo.
Las organizaciones son capaces de crear individuos éticos, de fomentar valores, de promover estilos de vida diferente, inclusivos, distintos a los tradicionales, en el que la realización de ambas partes sea el fin a seguir, pues, al fin y al cabo, estamos inmersas en ellas y ellas funcionan por la intervención de personas, ambas deben crecer paralelamente.
Pero ha sido este desarrollo mal balanceado el que ha traído a la palestra éste término. Conceptos como
globalización, apertura de mercados, libre competencia, etc., han aportado su granito de arena en este desierto de valores.
La vida de las empresas en el mercado se ve fuertemente influenciada y condicionada por estos aspectos, en una carrera acelerada por su supervivencia y supremacía (aumento de la productividad, reducción de costos, imagen corporativa, posicionamiento en el mercado y pare de contar), todo ésto lleva a las organizaciones a adecuarse o a morir en el intento, pero semejante sacrificio recae, invariablemente, en su tan conocido “recurso humano”, qué talento ni qué nada!, el talento lo demostrará si sobrevive o naufraga en este torbellino competitivo.
Cuando las organizaciones caen entonces, dentro de este dilema corporativo, ponen a prueba a su capital humano, más no siempre lo aborda como a un ente inteligente, de grandes capacidades intelectuales, sino, muy por el contrario, como un objeto de trabajo necesario para el logro de sus objetivos, sin considerar el gran tesoro que tiene en sus manos.
Las insatisfacciones del personal que labora y hace vida en las empresas, en cuanto al ambiente laboral, capacitación, remuneración, horarios de trabajo, incentivos, reconocimientos, etc., son los que propician las migraciones de sus trabajadores en miras de lograr mejoras en estos aspectos, pues sin ellos, no existe razón alguna para aportar conocimientos y aptitudes, perdiéndose indudablemente, ese potencial.
Normalmente, las ofertas de trabajo demandan o exigen personal que se
acople a un modelo determinado de empleado o a un perfil específico, no ofrecen un espacio en el que éste pueda desarrollar aún más sus conocimientos, destrezas, habilidades y talentos que casi siempre quedan relegados a un segundo plano.
Es de vital importancia que las organizaciones modernas cambien ese paradigma mecanicista, tecnócrata, bajo el cual han manejado a su capital humano, evidentemente, dicho trato ha dependido del tipo de organización, su cultura, su fin económico, el nivel de tecnología utilizada y otros aspectos que la caracterizan y explican su existencia. Sin embargo, dentro de las políticas que maneja la administración del capital humano debe considerarse la satisfacción de las necesidades de desarrollo, capacitación, integración, identificación y pertinencia de sus miembros, considerando que son personas quienes manejan las organizaciones y éstas mismas son las que toman decisiones que pueden determinar el éxito o el fracaso en el mercado.
Si las organizaciones gestionan de manera más inteligente el talento humano que se desempeña en su interior, considerándolo como un ente reflexivo, pensante, de capacidades ilimitadas, proporcionándole espacios de desarrollo a sus potencialidades, pasará a convertirse en un talento de la organización, y marchará de la mano con su desarrollo y permanencia en el tiempo. No es difícil hacerlo, sólo se necesita un poco de talento.
Lcda. Ximena T. Cifuentes T.
Unidad Curricular: Epistemología. Octubre, 16 de 2007.
Prof. Nilson Vielma UNEFA
